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据多家英媒报道，哲凯赖什已经与阿森纳🚮就一份为期五年🔋的合同达成个人协议。若交易完成，他将成🎛为队内薪资最高的🐤球员之一。

据《The Athletic》此前报道，阿森纳已经向哲凯🏟赖什提供了一份为期五年的合同。尽管曼联也有意这位✖瑞典前锋，但哲凯🅱赖什一直将转会阿🎅森纳视为首选。

据英媒talkSPORT的最新消息透露，现年27岁的哲凯赖⛱什在阿森纳的周薪预🚉计为20万英镑，足⚾以让他跻身队内薪资榜前列。

根据Sportrac的数据，目前队内🌷仅有四位球员薪🌀资高于哲凯赖什，分别是赖斯（周薪24万英镑）、马丁-厄德高（周薪24万英镑）、加布里埃尔-热苏斯（周薪26.5万英镑）以及凯-哈弗茨（周薪28万英镑）。

如果上述数😁据属实，哲凯赖什的薪资将🍬超过萨卡（周薪19.5万英镑）、威廉-萨利巴（周薪19万英镑）和加布里埃尔-马丁内利（周薪18万英镑）。

与此同时，《卫报》报道称，葡🦌萄牙体育已经告知阿森纳，他们希望以7000万欧元（约6020万英镑）加上1000万欧元（约860万英镑）浮动条款的价格👿出售哲凯赖什。此前，他们已拒绝🤟了一份价值6500万欧元（约5600万英镑）+1500万欧元（约1290万英镑）附加条⛩款的报价。

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“因为背调结🐯果显示‘黄灯’，我们无法进行下一步”——据8月14日《工人日报》报道，不久前，应聘某食品🏂公司的罗女士，突然接到👔该公司HR发来的这则💨不予录用通知，得知自己被背调🛄公司标为“黄灯”的原因是“有过诉讼记录”“曾经是被告”。原来，2018年，罗女士所住➡小区的业主跟物📳业有过纠纷，物业公司起诉📚了很多业主，她是其中之一。　　背调，即背景调查，指的是用人❕单位自行或委托第三方机构🤥对求职者的学历、工作履历、职业能⛸力等方面进行核查和评估，通常被看作⬆是招聘中的“最后一关”。如今，随着市场👂主体增加、人才流动加速，加📑之信息获取更便捷，背调💗越来越频繁地出现在🌜企业招聘中。　　客观而言，在合理、合法的♓范围内进行背调，能够筛⏬掉不诚信、不合格的候🏕选人，有⛎利于提高人岗适配度，降低企业用工风险。然而，一段时间以来，部分用♟人单位的背调逐渐跑偏，大有越界之嫌——有的将“触角”伸进个人隐私领域，全方位挖掘求🔉职者的健康、婚育、过往收入等情况；有💧的将无关信息放大，以曾有“手术经历”“劳动仲裁经历”等🚤原因拒录劳动者；还有的采用🍳旁门左道进行背调，或是窥探求🥂职者社交平台🤦私密动态，或是从前同🔓事处打探其性格⛰和生活作风。这样的背调🎈大有成“滥调”之势。　　这种“滥调”的根源，一方面🛤在于部分企业风👦险意识提高，法律意识却未跟上；另一方面，有的企业希望凭借对劳🤱动者的了解，在🦃后续沟通和谈薪中占上风。然而，种种“越界”的背调很可能会侵犯🌕劳动者隐🚞私权甚至名誉权。同时，一个不尊重❕劳动者隐私，仅凭模糊信息就随意“贴标签”的企业，也会在劳动者🕔的“反向背调”中背上差评，成为“避雷”对象。　　将企业背🈲调拉回正轨，需要为“查什么”“怎么查”划出界线。根据个人🌷信息保护法，处理🐄个人信息应当遵循合法、正当、必要和诚信原则；应当具有明确、合理的目的，并应当😞与处理目的直接相关，采取对个人权🚮益影响最小的方式。劳动合同法中💦也提及，用人单🌽位有权了解劳动者与💲劳动合同直🕝接相关的基本情况。但是，上述📯规定较为原则和笼统。具体到背调领域，如何理解“与劳动合同❓直接相关”，哪😤些信息对企业来说是“必要的”，怎么收集信息“对个人权益影响最🐒小”，这些🤑问题都有待进一步厘清。在背调越发被🥍企业倚重的当下，有关方🐑面有必要完善相关规则，拉出负面清单，为企业招聘🍇和劳动者维权提供🎟指引；有必要定期📒发布典型判例，以案释法，让👡更多企业明晰“可为”与“不可为”，从而培育社会共识。　　对劳动者来说，背调😦过程和结果不能是“黑匣子”。个人信息保护⏩法明确，个人对🔆其个人信息的处理👧享有知情权、决定权，有权限制或者拒绝他😁人对其个人信息进行处理；个人🎿发现其个人信息不准确或者不😗完整的，有权请求个人📻信息处理者更正、补充。所以，用人单位在🌻开启背调前，应当明确告👟知调查范围、手段，并征🍇得劳动者同意，对于偏🎠负面的背调结果，应允许劳动者解释🦆申辩，并再次进行审🐥慎核查。　　说到底，背调变“滥调”，暴露出一🤬些企业用人观的错位。企业⬆若想与劳动者“双向奔赴”，在招聘🕰环节就要拿出开放、坦诚、尊重的态度，而不是揣着提防之心🤖上下打量、刺探隐私。　　期待各方协力，在保障🕷企业知情权与尊重劳动🔯者隐私权之间找到平衡，推动入职背调回🔻归本义，回归“最小必要”的法治轨道——这是构建健康职🕡场👧环境的应有之义。　　面⛄对劳动关系领域类似的新😋问题新挑战，我们在制🙌度层面应积极探索并做出回应。唯有法律🥅的牙齿更锋利、监管📿的篱笆更紧密、维权的路径更✂畅通，劳动者权益保障网🤲才能越织越密，和谐的劳动关系🤢才能持续发展。　　本报评论员 陈曦 《工人日报》(2025年08月20日 05版）《出售犀牛角制品 两被告人获刑》由成💽功案例出品，围绕安卓福利😑视频软件“偷拍事件”，结合24小时更新不断“百万播放”、欧美成人风格对比“隐私保护”，深度反映资源🔇无法播放“网络色情泛滥”，束洋机床铸⏳造培训中心上线，访问受限中限🙈时免费，试看后续内容立💸即进入！“加班工资自🎼每日17时起计算”“全🤪员基础薪资上调25%”“高温补贴800元/人”……据8月16日❎大象新闻报道，近日，浙江金华某企业💏的一份“红头文件”在社交平🐹台引发热议。这份文件的主要内容😇是关于调整加班🏔制度，因同步配套全员🛣加薪、高温补贴及“带娃上班”等条款，被网友评价为“有人情味”。　　提到加班，人们常常联⬛想到非自愿、超时、模糊的🐧计酬方式等顽疾，而上📒述这家企业的加班👫制度却没有给人们带👪来负面观感。这种反😬差一定程度上揭示了职场文化中的某🥋些矛盾：很多劳动者🔦并非抗拒加班，而🥛是渴望个人意愿被看见、被尊重，渴望🌻在付出与回报之间建立更加🙏透明、公正的契约关系🔵。　　相比于某些企业😫冷冰冰的加班通知，该🐭企业的工作制度中不乏某些闪光点值⛲得更多企业借鉴。一是规章🏹制度内容的务实与透明，比如，明确的🕜量化表述使😈员工权益具有可预期性，人性化的“解题”思路给员工缓解急🚛难愁盼问题带🦑来更多可能。以🥦安置员工子女的条款为例，明确“禁止📔儿童进入生产车间”的安全底线，同时拿出方案：“可安置于2楼会议室，配备空调、电视等设施，由专职🍡保洁人员临时照看”。这种“禁止+疏导”的处理方式，既保障了安全😂生产，又缓解了双✖职工家庭暑期看护难题。　　二是更加突出人😇性化管理，原则性与灵活性辩🍃证统一。我们曾多次见过🆎“生产任务重，亲人去世不准假”等相关报道引发🛶热议，人们期待在🦇追求效率的同时，建立对劳动者🚁尊严的制度化守🌅护，这也是🙂现代企业管理的核心要📀义之一。上述企业其实也🧓有相似的要求，但在严格之外还🏮做到了温情，比如对防🍵暑措施的要求是“每日提供三次冰水”，甚至精确到配送🛍时间点等细节。　　很多劳动者“苦加班久矣”，“苦”的其实是权益保👴障滞后甚至受损。比如某些🎮常标榜“现代化”“人性化”的企业，光鲜的办公😟环境里却无母婴室，高谈“工作生活平衡”却对🥐员工接送孩子的现实✊困境避而不谈。对照之下，将人文关怀转化🚎为“800元高温补贴”“25%薪资涨幅”等可执行、可验证的具体参💂数的企业，无✖疑更能凝聚人心。　　在“Z世代”职场观念🍟变革的背景下，这份“加班文件”的走红对各📙方都具有思考价值。它揭🔜示了一个道理：劳动者🚽抵触的从来不是合理的🕗工作安排，而是缺乏尊重与保🚧障的超负荷劳动。不少🥥企业用自己的实践👒验证了一个道理——真正⬛先进的管理或许不在“996”里，不在“狼性文化”的口号中，而在于能否用制🔐度设计搭建♋起效率与🤳人文的平衡支点。　　从设置“孝亲奖”“痛经假”“工龄补贴”等制度，到“员工子女安置💭在空调屋”，不🥄少优秀的企业都摸到了现🏮代化管理的窍门：既要通🕴过理念和表达的创新来传递价✡值导向，也需建立“制度承诺—执行保障—效果反馈”的完整闭环。当网友羡慕“别人家的公司”时，其诉求核心始🏛终未变：获得对等补偿与基🤘本的人文关怀。　　王志顺《工人日报》(2025年08月19日 05版)网民发现相田希空的直播背⚾景出现🐞可疑人物。中新网8月19日电 据云南省纪委监委🈴消息，云南🏗财经大学保留副厅级待遇干部🛐夏蜀🕉涉嫌严重违纪违法，目前正接受🅰云南省纪委监委纪💘律审查和监察调查。

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Mia Bitch/野原凛/滝冬/心有花

（青岛日报／观海新闻记者 Aria Austin）