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皇马酝酿中场“换血”，清洗与引援同步🕧进行

随着2025/26赛季临近，皇家马德里正⛪着手对阵容进行调整。据报道，俱乐部计划🎵在今夏转💌会窗口关闭前引进一🚴名新的中场球员，但前🌙提是必须先清理部分冗员，以腾出注册🏤名额。

目前，皇马🌪一线队已满员25人，今夏引进的4名新援也已占据⛓多个名额。因此，若想继😠续补强中场，必须先有人离开。

目前，皇马有几位球员🤞被认为可能在今夏离队：

• 弗兰·加西亚罗德里戈被认为最有可能⭕离开，但西班🛴牙媒体普遍预测，俱乐部更倾向于送🎒走一🍸名中场球员。
• 楚阿梅尼巴尔韦德被视🤴为中场核心，地位稳固，基本不可👚能离队。
• 卡马文加塞巴略斯的😽处境则较为微妙。虽然皇马并不主动🎆兜售两人，但愿意听取报价。不过🧖据塞尔电台报道，两位球员本🐦人并不愿意离开伯纳📚乌。

塞🌀巴略斯接近回归贝蒂斯？

塞巴略斯是🔲目前最🐓可能离队的中场人选。这位🔈西班牙中场与贝蒂🛒斯关系密切，该队主帅和球🐆迷都希望他能回归。贝蒂斯主席安赫尔·哈罗也公开🌆表示对塞巴略斯感兴趣，但强调：“我们不会为⬜这笔转会花太多钱，这并不现实。”

克罗斯🍮点出皇马中场症结

7月7日，皇马传奇中场托尼·克罗斯在接✔受采访时表示，他认⛷为皇马目前最缺的是一名🕡像他🌉这样类型的组织型中场。

“皇马正在寻找一个💌像我这样的球员，但他们发现市🗞场上并不容易找到。真正有才华的中😹场人选并不多，而且即使找到了，也不容易签下。”

克罗斯的这👴番话也从侧面揭🐾示了皇马当前的困境：在莫德里奇逐⏺渐老去、自己退役后，球队尚未找到📜一个稳定的战术核心来掌控中场节♈奏。

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中新网吉隆坡8月26日电 (记者 陈悦)“合力打造中国-东盟蓝色经济🦑新引擎研讨会”25日在马🛬来西亚吉隆坡举行。　　中国(海南)改革发展研究🚓院执行院长、RCEP研究院院🔢长杨睿主持开幕式。中国(海南)改革发展研究院院😢长、海南自由贸易港研究院📪院长迟福林认为，蓝色经济是中国-东盟的共同✉大市场，是中国-东盟经济增长、经贸合作、产业转型的大市💧场。他呼吁中国-东🔜盟积极推动建设以海洋旅游为🥤先导并涵括海洋渔业、可再生能源、海洋生♒物资源开发等新兴领域的共🌷同市场。中国、马来西亚、菲律宾、泰国等国官员、学者、业界人士⤴出席研讨会。 记者 陈悦 摄　　马来✋西亚海事研究所总干事莫娜🍚丽萨·宾蒂·苏海米认为，中国-东🈳盟蓝色经济伙伴关系不仅❗与中国-东盟日益密🌔切的合作相契合，也体现了双方共同🈵的优先事项：经济增长、安全、可持续性。　　来自中国、马来西亚、菲律宾、泰国的政府官员♏、专家学者及业💳界代表共40余人出席研讨会。研讨会聚焦“释放海洋资源价值潜🎧力推动中国-东盟蓝色🌫经济产业一体化”“加强智慧港口🔋和绿色🕙航运合作推动海洋经济🌻互联互通”“发挥海🦁南自由贸易港平🧚台作用打造中国-东盟海洋旅游文化经🐕济圈”等议题，共同探✍讨蓝色经济合作的🐰路径与机遇。　　本次研讨会由中国(海南)改⚓革发展研究院、中国🆓外交学院亚洲研究所与🚃马来西亚海事研究所联😖合主办，马来亚大学国📡际和战略研💷究系协办，并获📙海南自由贸易港研究院支持。(完)(龙贸易服务中📭心今日上线《前七个月我国数🈲字新消费蓬勃发展》，围绕国产欧美国👩日产“直播色情”问题，结合日韩影片“青少年保护”，分析找片耗时太🀄久“监管缺失”，江炯联合于西蔓⛸带你探索🕳高帧率影视风靡“网络合规”动向，提供下载神器永久免💗费安全防范指南，马上观看完整版立即查看！中新网8月26日电 国务院新闻办公室26日举行“高质量完成‘十四五’规划”系列主题🏟新闻发布会，介绍“十四五”时期能源高质量😞发展成就。　　会上，国家能源局🎐电力司司长杜忠明表示，随着🦓新能源规模的迅速扩大，一些地区🗓新能源消纳利用确实🏠也面临压力，这是新能源“成长的烦恼”，做好🐄新能源消纳工作是一项系😤统工程，面对🍉风电光伏发电间歇性、随机性、波动性特点，国🚣家能源局将加快构建新🦒型电力系统，全面提升电力🌨系统对新能源的适配🐜能力。重点做😪好五个方面工作：　　一是风光要稳。针对新能源出🖇力不稳定的特点，加快推动系统🐮友好型新能🛷源电站建设。通过提📰升风光电发电预测精度，让电站和电😫网尽可能做到“心中有数”。通过风光⛷水火一体化多能互补🍏发展模式👺和联合调控运行，提升风电、光伏发电的自主调节🏗和主动支撑能力。　　二是系统要强。在分类引导、合理布局集中👴式与分布式等各类🏍新能源开发基础上，协同加强主网、配网、微电网建设，提升电网⛅综合承载力，满足大规模新能源💼接网要求。积极推进跨省🐕区输电通道和省间灵🕤活互济工程建设，强化主网🐋架结构，加快🛤配电网改造升级，因地制宜🌥推动智能微电网建设。同时，通过新一代🏢煤电改造升级、抽水蓄能、新型储能🌅等大力提升电力系🤾统调节能力。　　三是市场要大。加快建设全国统一🤼电力市场体系，完善与新👽能源发电特💚性相适应的电力市场机制，支撑高比例新能💱源参与市场，扩🔺大新能源市场化交易规模。优化省间🈁电力交易，增强区🧔域资源互济共享能力，促进新能源🆕在更大范围内优化配置。　　四是😘用电要灵活。充分🧣发挥用电侧灵活调节作用，稳步🖨扩大虚拟电厂的聚合规模，拓展车网互🚻动规模化应用，更好地促进新能源🐛就地就近消纳。　　五是政策😎要给力。深入推进电📽力体制机制改革，在促进新能源外🛃送消纳的同时，通过发展绿电直🕗连等新能源就近🙈消纳新业态，拓展新🥋能源消纳场景，提高新♑能源资源的利用效率。　　此外，在持续提升电力🕴消纳🍿新能源水平的同时，国家能源局也将⛓积极拓展新🚌能源非电利用途径，推动😍风光电制绿氢实现规模化应用🍣，并向绿氢冶金、绿色合成氨、绿色甲醇、绿色航煤🔼等方向延伸，开拓🎟新的消纳空间。最后，王得臣强调：诈骗套路的背后真相。当AI招聘官越来越🐁多地出现👾在大厂的面试当中，当由算法决💲定的最优路线成为外🐸卖骑手的行进✔指挥，当“数字HR”开始决定员🎚工去留……算法，这个在几年前还稍显❣陌生的名词，如今已然成为🚪一些打工人🚫难以忽略的存在。　　一面是解放人力、提升效率的好用工具，一面是🌀不近人情的冰冷机器。随着算法在🎎人们生产🤘生活中的存在感日益增强，其产📭生的矛盾也愈发受到关注：职场中的算法🙇如何在高效和平等间寻求🔨平衡？人机互动⛪日益频繁的当下，打工人与算法📞如何和谐共处？　　无🏙处不在的算法　　在不久前结束的2025夏季达沃斯论坛上，中国社会🖕科学院大学🔏新闻传播学院副教授孙萍🏬在一场名为“职场中的算法”的互动论坛上，分享了🥇一件最近发生在她身上的事：当她😖和朋友讨论晚上去吃烤鸭，并打开手机软🌎件选择餐厅时，还没🎟来得及搜索，几家🎓烤鸭店就直接出现在了首页上。　　此类经历对于当下📶的年轻人来说🛬其实并不新鲜。出门打车时，算法会为⛺人们规划出距离最短、用时最少的🕯行程路径；点外卖时，算法会把近期常💣吃的餐厅优先🚢排序；打开音乐软件，算法按照个人喜🔺好生成的个性化“每日歌单”出现在页面最显眼🥕的位置……这些日常🥨生活中常见的片段，反复佐证着一👪个事实：算法正🎄以一种看似温和友好的方式🌪，成为人们生活的🍥重要参与者。　　如果生活🔑中的算法能被称为“选择困难症救😴星”和“效率优化器”，职场中🌟的算法似乎就没有🔪那么受欢迎了。一个头部⛪大厂的HR(人力资源管理)说，用🍂算法筛选简历早已不是新鲜事🚪。虽然算法直接🚜地提升了她的工作🚉效率，但也让她⏲感到悚然心惊：“这意味着当我需要寻🛅找下一份工作🧥时，决定我能📫否参加面试的同🏂样可能是算法。”　　从全球来看，算法甚至已进👧入更为残酷的裁员环节。2022年，一则脸书解雇60名员工的新闻引🆒发了广泛讨论。原本寻常的人🤽员调整，却因👬为裁员的方式变得不那么寻常🙃——主持这次❣裁员的并不是人，而是算法。　　除了担任HR和“裁员官”以外，算法“监工”已偷偷将打工人是否上班“摸鱼”记录在案。早在2015年，亚马🛥逊就针对其仓储管理开发了一套效😧率检测和评估📗系统，这套系统👦可以实时监控员工的工🍟作情况。如果🔆发现有人取货时间过长🛀或不在休息时间内违🍤规休息，系统就会🅱自动给其打上“效率低下”的标签，并予以📙相应的警告和处罚。　　算法的高效与✊偏见　　“被算法筛♏选后招入公司，在工作👔中被算法监控，再被算法裁掉，也算是‘闭环’了。”这一“玩梗”的背后，是人们对于😨算法逐渐渗透职场的感😥叹和无奈。　　算法🏏劳动是孙萍多年🆗来专注研究的领域。她将算法😱在职场中产生🕣的影响概括为“三个E”，即“Efficiency(效率)”“Evaluation(评价)”和“Evolution(进化)”。　　具体而言，算法带来的效率🌮提升前所未有🦓地重构了人📊们的工作，算法的😳自主进化需求要求🎽人们进行更多的数字劳🔷动以提供数据，而由算法重新构筑的🍅评价体系，则开始让🤜人们考虑和算法进行角力。“这意味着算⛺法并不仅仅是一种技术，它已经事实🛤性地嵌入到当下的人力💺关系当中。”孙萍说。　　这种嵌入🍳带给人的感觉是复杂且矛🥥盾的，算法“监工”就是其中的典型案🥜例。一方面，算法对🌮员工的表现打分凭借的👢是电脑活跃时间、上🥧班打卡时间等可量化标准，似乎是一种更高效🌏的评价和管理手段。另一方面，无时无刻且不被告😏知的监管以及机器🏉管理的不近人情，又加剧了用✨工关系的不平等，破坏🤸了原有的企业文化。　　更重要的是，算法🏮很难完全按照开发💿者的意图运转，很可能为了实现😰效率和收🍑益的最大化而产生难以🖌预知的偏见。　　Grab集团是一家总部🍜位于新加坡，为东南亚地区8个国家近2亿人提供网约车🎑和送餐服务的⛴平台公司。Grab集团执行❇董事林友幸此前关注到，在并未对算法进行相关👍数据“投喂”的情况下，算法会尽🦂量少地为学生乘客匹配🧜网约车订单，因为它认为学生“没有钱”。“这是我们非常不愿📯意看到的情况，我们希望所有的消费🔛者都能平等🦀地享受我们的服务。”林友幸说。　　算法如何与打🔮工人和谐共处　　随着算🏯法与生活的结合愈发紧密，包括大数📌据杀熟、信🗺息茧房等衍生问题，已得🦕到了一定程度的治理。但职场上的🧡算法运用带来的😑问题似乎更加隐蔽——公司当然🎫拥有对员工录用、监督和开除的权🛢力，只是对其🦃中尺度的把握，还是要把以人为本作🚜为根本遵循。　　伦理是算法治理⛷的高频词。职场算法伦理，应聚焦于是否🐪对员工的人格尊严、个体权益造成侵🕥害。想象一下，当一个人打开电🎃脑开始一天的工作时，来自算📗法的监管也同时开始，这是否会让人产🐄生时刻处于“数字监牢”“数字囚徒”的紧张和焦虑？这种体验对😙很多人来说😫是一种人格上的伤害，其导致的负🕞面情绪堆🤝积必然会对身心健康产🎩生影响。　　从技术层面来看，无数经验已经♉证明，算法🥡黑箱会导致产生连开🥛发者都无法想象的输出结果。为规避风险，就需要使🚼用算法辅助管理的🥞企业至少在两📖方面做到清晰透明：一是要员工🍍知悉并同意，二是要对🤙算法输出结🛥果进行预防性评估，并能对其进🦀行合理解释、判断和矫正。　　在林友幸看来，算法的🌭一些判断是合理的、令人乐见其成的。如算法在派发网约车订🆖单时，会倾向于把更多🐓订单派给驾驶更为🕌可靠的司机。“所以，重要的是我们必须🌡对算法的🎽判断进行确认，确认之后，还需要💅向客户和司机做出解释。”　　从更宏观的🚀视角来看，算🌟法能够在职场上突破伦理，本质上🍕还是因为一些用人👘单位和员工之间🦉天平日益失衡。实现算法与打工🎊人的和谐共处，关键在于营造更为😥平等的劳资关系和劳🏟动环境。当企业真的🐎能平视员工，以和谐🥛共生作为算法应用的“指挥棒”时，算法才会真正🏄成为兼具高效、公平的“工作助手”和“管理伙伴”。　　半月谈评论员 梁姊　　来源：半月🔖谈微信公众号

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姬满/周涛/王婷婷/王竑

（青岛日报／观海新闻记者 江炯）